Velen van ons hebben waarschijnlijk gehoord van de arbeidsongeschiktheidskloof - de kloof die bestaat tussen het percentage van alle werkenden, 81,3% *, en het percentage mensen met een handicap dat werkt, momenteel 52,1% *. Dat is een grote ongelijkheid, toch. Waar u zich misschien niet van bewust bent, is hoe groot de kloof wordt als u naar de statistieken voor mensen in het autismespectrum kijkt. Volgens het rapport van het Office for National Statistics 'Outcomes for handicap people in the UK report, heeft slechts 21,7% van de mensen met autisme enige vorm van werk, het laagste arbeidsparticipatiepercentage van elke handicapcategorie. Dat is geen kloof, dat is een kloof.
Waarom?
Hoewel werk niet voor iedereen geschikt is, willen de meeste mensen met autisme wel werken, maar worden ze belemmerd door de bestaande belemmeringen voor werk, waardoor mensen zelfs geen voet tussen de deur kunnen krijgen.
Laten we eens kijken naar het rekruteringsproces. Omdat autisme de communicatieve vaardigheden kan beïnvloeden, kunnen interviews een worsteling zijn met vragen en het verkeerd begrijpen van lichaamstaal. De interviewer kan een oordeel vellen als er geen oogcontact wordt gemaakt en de interviewomgeving zelf niet ergens is waar ervaring of vaardigheid noodzakelijkerwijs door kan schijnen. Aanvraagformulieren, telefonische interviews en testen kunnen allemaal extreem stressvol en onaangenaam zijn.
En zelfs als een autistische werknemer erin geslaagd is om door het wervingsproces te navigeren, kan het succesvol houden van een baan ook lastig zijn. Sommige werkgevers lijken neurodiversiteit niet te ondersteunen, vaak wordt 'verschil' niet geaccepteerd op de werkplek en kunnen sensorische problemen in de werkomgeving leed veroorzaken.
Veel mensen met autisme zullen van baan naar baan springen, tenzij werkgevers redelijke aanpassingen maken om aan de verschillende behoeften van die specifieke persoon te voldoen.
Wat voor redelijke aanpassingen zijn er mogelijk?
Door enkele eenvoudige veranderingen aan te brengen, kunnen werkgevers hun autistische werknemers helpen niet alleen te overleven, maar ook te gedijen. Het is belangrijk om te onthouden dat er hier geen one-size-fits-all oplossing is, aangezien geen enkele persoon precies hetzelfde is, maar hier zijn slechts een paar voorbeelden van dingen die u moet overwegen:
Zintuiglijke overbelasting – sommige mensen in het autismespectrum ervaren sensorische overbelasting. Dit kan te maken hebben met geluid, licht, aanraking of geur. Ruisonderdrukkende koptelefoons en een bureau dat niet onder fel licht of in de buurt van een keuken staat, zijn redelijke aanpassingen die gemakkelijk kunnen worden gemaakt.
Routine – sommige mensen gedijen op routine en stellen werkpatronen vast. Voor deze mensen is het goed om precies te weten op welke parkeerplaats ze hun auto zullen achterlaten en aan welk bureau ze de hele dag zullen zitten, omdat dit de angst voor het verstoren van routines wegneemt en een groot verschil kan maken in hoe de werkdag begint.
Een rustige plek bieden – Ineenstortingen en / of shutdowns kunnen mensen met autisme overkomen als ze overweldigd raken. Door die persoon een veilige ruimte te bieden waar ze zelf naartoe kunnen gaan, als dit gebeurt, zal de angst voor het ervaren van deze emoties op het werk helpen verminderen.
Flexibel zijn – Als er iets goeds is voortgekomen uit de wereldwijde pandemie, is het dat werkgevers gedwongen zijn opnieuw na te denken over flexibele werkpatronen. Hoewel dit niet bij iedereen in het autismespectrum past, zal flexibel werken voor sommigen de juiste redelijke aanpassing zijn.
Blijf praten – de belangrijkste redelijke aanpassing die gemaakt kan worden, is benaderbaar zijn en jezelf toegankelijk maken. Voer open en eerlijke gesprekken en werk samen om copingstrategieën te implementeren.
Ik wil niet dat iemand het weet
Openbaarmaking - vertel ik een werkgever dat ik autistisch ben en het slachtoffer ben van hun bewuste / onbewuste vooringenomenheid of vertel het hen om te profiteren van de redelijke aanpassingen die kunnen worden aangebracht? De vraag van een miljoen dollar. En een waar het antwoord voor iedereen anders zal zijn, afhankelijk van hun omstandigheden. Maar zonder openbaarmaking kunnen redelijke aanpassingen niet worden aangebracht. Dit is waar het moet beginnen. Mensen moeten zich op hun gemak voelen dat ze met hun werkgever over hun autisme kunnen praten zonder bang te hoeven zijn voor oordeel. En door dit gesprek mogelijk te maken, zullen zowel de werknemer als het bedrijf gedijen.
Zijn er specifieke talenten die iemand met autisme in een team kan brengen?
Er worden vaak veronderstellingen gemaakt dat alle autistische mensen in de IT willen werken, maar de waarheid is dat, net als iedereen, geen twee autistische mensen hetzelfde zijn, terwijl sommigen misschien in de IT willen werken, anderen willen werken in de kunst of andere sectoren. .
Er zijn veel sterke punten aan het bezitten van een neurodiverse geest. De wereld anders zien dan anderen betekent vaak dat een probleem op een andere manier wordt benaderd en dat er een oplossing wordt gevonden. Vasthoudendheid en toewijding zijn kenmerken die zeker op elke werkplek worden gewaardeerd, twee gemeenschappelijke kenmerken van autisme. Omgaan met gegevens en het herkennen van patronen is iets dat voor velen in het autismespectrum vanzelfsprekend is. En wie zou een beetje divers denken binnen hun team niet op prijs stellen?
Er is een enorme pool van onbenut talent die er is. Mensen die bedrijven sterker en concurrerender kunnen maken, als deze bedrijven bereid zijn iemands autisme niet langer als een probleem te zien, maar het als een pluspunt te zien.
Middelen
The ONS Outcomes for Disabled People